Formando Equipos de Alto Desempeño: no perdemos, no empatamos, todos los partidos los ganamos

Introducción

En muchos casos observamos como en los equipos de trabajo se da la carencia confianza, la falta de compromiso, se evitan responsabilidades, no se enfocan en los resultados provocando así que la integración que es un particular en esto no se desarrolle y por ende los equipos no funcionen de la mejor manera.

Es por ello que uno de los principales retos de los gerentes, directores o líderes de equipos es buscar la formación de equipos de trabajo de alto desempeño.

Debido a esta necesidad para que se pueda construir un equipo de alto desempeño se debe crear un ambiente de confianza, liderazgo, buena comunicación, un claro entendimiento del objetivo a lograr y la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus fortalezas.

Por lo cual si logramos desarrollar en nuestras compañías sistemas de liderazgo a través de los cuales los equipos de alto desempeño puedan potenciar sus competencias principales y se entienda que la alineación estratégica de sus diferentes áreas es un proceso continuo, en el cual los miembros de estos equipos participarán activamente en la negociación, discusión y replanteamiento de las estrategias buscando siempre mantener óptimos niveles de ejecución podremos obtener una verdadera ventaja competitiva.

Desarrollo del tema

LOS REMEROS COMO EQUIPO

Desde los barqueros del Nilo, que competían a bordo de sus embarcaciones para conseguir el honor de participar en la procesión funeraria del faraón, hasta las actuales regatas, la evolución de este deporte ha estado vinculada a la navegación profesional.

El remo es un deporte exigente tanto a nivel de deportista como a los lugares donde se practica. En el remo, un deportista, el remero; ha de desplazar una embarcación utilizando la fuerza y el movimiento de su cuerpo aplicado sobre uno o dos remos que, apoyándose en el agua imprimen el movimiento de la embarcación a través de su empuje en la chumacera la cual se encuentra fija a la embarcación por medio de un soporte.

Es aquí donde inicia la historia de un grupo de visionarios compañeros que deciden aventurarse en este impresionante deporte. Los mismo no contaban con experiencia alguna en la práctica del mismo sin embargo tenían algo que les caracteriza su espíritu de lucha.

Un día Juan basados en la decisión que habían tomado empezó a investigar en su natal San Martín de los Andes pequeño pueblo de montaña al  sur de Argentina, donde podría conseguir un entrenador para iniciar a practicar este deporte con su grupo de amigos.

Luego de varios días de reunirse su tío Anselmo les recomendó que viajasen a la Ciudad de Tigre en Buenos Aires ya que ahí desde hace muchos años se practicaba ese deporte y de paso él tenía un viejo amigo que su juventud su baluarte en la práctica de remo cuyo nombre era Martín Agüero.

Totalmente convencidos y ya después de contactar a Martín el grupo decide mudarse a Tigre e iniciar su preparación.

Llegados allá Martin les recibe y pocos días después empiezan con el proceso de adiestramiento, en la charla inicial se explica que el remo consiste en propulsar una embarcación con la fuerza muscular, una actividad que cualquiera puede realizar, pero que a nivel competitivo requiere concentración, constancia, técnica, tiempo y apoyo logístico, cosa que despertó por cada uno de los cuatro integrantes curiosidad de sus habilidades interpersonales y como esa disciplina les iba a permitir desarrollarlas.

Después de ello Martin empezó a estudiar a cada integrante buscando dichas cualidades y se dio cuenta que el grupo era muy variado, que anteriormente habían existido conflictos entre los mismos compañeros y que a la fecha se tenía esa falta de confianza y de compromiso por parte de ellos.

Luego de poder lograr identificar esas particularidades se enfocó en esta idea:

Un bote de remo se presenta como el medio ideal para una vivencia, en la que se requiere la participación y el accionar de un grupo de personas que trabajen coordinadamente, permitiendo que en muy poco tiempo, los participantes identifiquen las brechas de efectividad que existen en los distintos dominios de su vida, generando un profundo impacto en ellos y en su visión acerca del trabajo en equipo.

En un equipo deportivo exitoso, los integrantes desarrollan habilidades para trabajar en forma conjunta aceptando opiniones diversas y distintos puntos de vista, produciendo una sinergia que permite aprovechar, e incluso potenciar, las cualidades naturales de cada uno de los integrantes.
Aprendiendo, profundizando y operando desde el compromiso, la responsabilidad, la autenticidad y la contribución, los equipos logran alcanzar resultados sin precedentes.

La formación en liderazgo, con los desafíos y exigencias que presenta un escenario natural y poco conocido por los participantes, permiten la manifestación y el desarrollo del individuo en toda su capacidad.

Estas experiencias potencian de forma simple y espontánea la facultad para distinguir e intervenir ante los obstáculos que dificultan el desempeño, creando estándares en comunicación, contribución, empatía, respeto, autoconciencia, creatividad, conciencia, responsabilidad y compromiso, herramientas básicas para conseguir el máximo del rendimiento.

Con ello logró que el grupo entendiera cuales eran los principios del trabajo en equipo y como debían de trabajar para lograr su meta inicial, ser un equipo de remo de alto desempeño.

Otra de las cosas que Martin siempre trató de inculcarles fue que resultado final del trabajo en equipo es muy superior a la sumatoria de los resultados del esfuerzo individual de cada uno de sus miembros, ejemplificándolo siempre de esta manera:

Dichos argumentos calaron en este grupo de deportistas permitiéndoles ver que si  quería triunfar y llegar a la meta inicial debían de madurar en aspectos que tenían ciertas debilidades que en el pasado les ocasionó muchos problemas.

Basados en esta ejemplificación vemos como las empresas de hoy requieren personas con mayor confiabilidad, creatividad y adaptabilidad, que sepan comunicar, escuchar y generar contextos propicios para el éxito y el trabajo en equipo.

Hoy por hoy  un equipo de alto desempeño es aquel conformado por procesos, con empleados con “autoridad” suficiente para poder “responder” por todo un proceso de trabajo o línea de producción, que provee un producto o servicio a un cliente interno o externo por otro lado también se puede decir que son un grupos de empleados que tienen la responsabilidad de todo un proceso o producto. Planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el final, en donde no se sabe quien es el jefe.

Estos equipos se fundamentan en la filosofía del “empowerment” en el que el proceso de toma de decisiones se traslada a niveles más bajos de la organización con el propósito de que el personal operativo decida sobre su propio trabajo. Estos equipos están conformadas por individuos entrenados con destrezas y habilidades para desempeñar tareas en producción, programación, calidad, costos, quienes son responsables por monitorear y revisar desempeño de procesos, programando e inspeccionado su trabajo, asignando tareas, resolviendo problemas y mejorando procesos.

Conclusiones

·         Para construir equipos de alto desempeño las empresas deberán crear mecanismos para apoyar en la cultura y forma de vida de los empleados con el fin de lograr metas organizacionales propuestas.

·         La motivación y el compromiso de los miembros de los equipos de trabajo es fundamental para fomentar la creación de grupos de alto desempeño.

·         Los equipos de alto desempeño no necesariamente trabajan más, ni son más inteligentes que los demás, la principal diferencia consiste en que pueden organizarse para trabajar y entregar resultados basados en sus fortalezas

·         La gestión en base a competencias, incentivos de alto poder y liderazgo son también elementos fundamentales para obtener equipos de alto desempeño.

Recomendaciones

·         La forma de comunicarnos deberá permitirnos plasmar claramente las ideas de los líderes buscando siempre los resultados del equipo.

·         La buena identificación de los problemas internos nos permitirá como equipo determinar donde estamos fallando y con ello mejorar los procesos y así mantener el buen desempeño en las labores.

·         El monitoreo constante de los integrantes del equipo nos permitirá una mejor identificación de las fortalezas en  pro del proyecto.

·         El potenciar las habilidades de cada uno nos ayudará al equipo a integrar los esfuerzos y el aprendizaje para aplicar la mejora continua en cualquier grupo organizacional.

Bibliografía

·         Project Management Institute, 2008, 4ta Edición, Guía de los Fundamentos para la dirección de proyectos (Guía del PMBOK), Pennsylvania.

·         Muñoz, Fabio (n.d.) La Gestión de equipos de trabajo y el futbol. ¿Tienen algo en común? Universidad para la Cooperación Internacional.

·         El remo Olímpico. http://www.remomadrid.org/remoolimpico/index.html

·         Historia del remo argentino. http://remomaster.blogspot.com/2005/08/la-historia-del-remo-en-argentina.html

·         Carlos Mazquiaran, 2009, Desarrollo de Grupos y Equipos de Alto Desempeño, México.

COMPARACIÓN ENTRE EL CAPÍTULO 10 DEL “PMBOK” Y EL CAPÍTULO 10 DEL LIBRO “EL DIRECTOR PROFESIONAL DE PROYECTOS” DE PABLO LLEDÓ

Gestion de las comunicaciones

Introducción

A continuación se analizará la Gestión de las Comunicaciones del Proyecto basados en libro “Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos” (Guía del PMBOK) y el libro “Director Profesional de Proyectos” de Pablo Lledó.

Lo que se pretende es mostrar  similitudes y diferencias en la gestión de las comunicaciones e identificar los elementos más relevantes de ambas obras con el fin de lograr una guía práctica para el desarrollo de la gestión de las comunicaciones de un proyecto.

Visualizaremos la gestión de las comunicaciones como la identificación de los interesados, planificación de las comunicaciones, distribución de la información, gestión de las expectativas de los interesados e informar el desempeño para el desarrollo de dicho ensayo.

Resumen Ejecutivo

Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales". Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicación se realice. En el proceso comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.

La gestión de las comunicaciones implica definir un conjunto de acciones y procedimientos mediante los cuales se logre brindar el apoyo en el campo de la información, participación y opinión.

Muchos de los problemas que enfrentamos en los grupos de trabajo se encuentran relacionados con la comunicación los cuales causan alteraciones en el accionar de los grupos generando como resultado negatividad para las acciones en general.

Es por ello la importancia para un gerente de proyectos, emplear la comunicación y con ello promover su uso apuntando hacia los buenos procedimientos con el fin de obtener nuevas ideas para el manejo en pro de llegar a resultados positivos.

Desarrollo del tema

Después de realizar el análisis de los capítulos 10 del PMBOK y del libro de Pablo Lledó vemos como ambos explican la importancia de la gestión de las comunicaciones y como esta clave para el logro de los objetivos planteados por una organización en el desarrollo de proyectos.

Explican las diferentes técnicas de comunicación si las mismas son formales o informales, escritas u orales y si deben ser dirigidas a lo interno o externo de la organización.

La gestión de las comunicaciones se basa en cinco procesos, empezando por la identificación de los interesados, la planificación de las comunicaciones, distribución de la información, la gestión de las expectativas de los interesados y por último informar el desempeño, dichos procesos se ven claramente identificados en ambos libros, los cuales además de explicar los conceptos recalcan la importancia que cada uno representa en las diferentes etapas del proyecto.

La guía conceptualiza los argumentos de una manera más formal causando así en algunos casos dificultades en el entendimiento de los conceptos, sin embargo la estructuración que establece es mucho más completa en términos que la que presenta Lledó, al final vemos claramente como este libro El Director Profesional  de Proyectos fundamenta sus explicaciones en esta guía pero su intención radica en hacer más comprensible la literatura expuesta para los diferentes lectores.

Otra de las cosas importantes que mencionan ambos libros es que los canales de comunicación determinan la complejidad de las comunicaciones del proyecto, por ende debemos de poner bastante atención a como vamos a planificar y que estrategia vamos a utilizar ya que un mal entendido puede encausarnos al fracaso de una actividad repercutiendo en los objetivos planteados dando como resultado acciones vinculantes hacia el éxito del proyecto.

En cuanto a la planificación de la información Lledó expone preguntas como ¿Qué información necesitan los interesados?¿Cuándo necesitaran la información ¿ Cuantos canales hay involucrados? ¿Quién se comunica con quién? Entre otras dándonos un enfoque más práctico de entendimiento lo cual si lo complementamos con lo que nos expone el PMBOK en su estructura base podremos lograr una excelente matriz de comunicaciones en donde se establecerá que debemos documentar, quienes son los responsables y con que fin debemos informar para el buen desempeño del proyecto. Una comunicación eficaz significa que la información se suministra en el formato adecuado, en el momento justo y con el impacto apropiado.

Por otro lado puntualizan que la distribución de la información debe establecerse de una forma efectiva y la misma sea dimensionada con el fin de abarcar todas las partes, ejemplifican las diferentes maneras de aplicarlas, y además como podemos preparar la misma para que sea de entendimiento general.

En la gestión de expectativas ambas lecturas establecen como encargado de su aplicación al gerente de proyectos y como el buen manejo de esto le proporcionará la satisfacción de los diferentes interesados, es importante destacar que para este punto en particular debemos de ser firmes en las decisiones que tomemos ya que una varianza en los alcances del proyecto puede significar factor determinante para el alcance de los objetivos.

Finalmente se habla de informar el desempeño  proceso que consiste en recopilar y distribuir la información del desempeño del proyecto, incluyendo informes de estado, mediciones de avance y proyecciones. Dichas obras consideran que para que estos informes sean efectivos debemos de hacer uso de herramientas como análisis de variación entre línea base y valor real y/o ganado, proyecciones entre otras que al final nos ayudan a determinar como estamos y para donde vamos y como podremos eventualmente mejorar si estamos mal posicionados.

Mapa Conceptual

Conclusiones

·         La identificación de los interesados nos permite establecer los canales de comunicación obteniendo así que tanto el equipo de proyecto como personeros externos cuenten con la información necesaria para la toma de decisiones en la ejecución del proyecto.

·         Realizar una buena planificación para la gestión  de la comunicación nos permite identificar de qué forma se va a procesar la información, que técnica de comunicación se va a utilizar, como la misma va a ser distribuida y al final que valor agregado nos generará dicha información.

·         Mantener a los interesados del proyecto informados adecuadamente nos aseguraran un seguimiento puntal de las acciones a seguir y de la misma manera permitirá establecer relaciones labores amenas con el fin de no crear conflictos que a la postre pueden ser nefastos para el éxito del proyecto.

·         Para la toma decisiones es importante establecer informes de seguimiento que nos permitan corregir cualquier desviación que pueda existir en los objetivos del proyecto.

Recomendaciones

·         Para completar toda la teoría adquirida en el PMBOK y lograr una mayor comprensión de la teoría es importante realizar los ejercicios prácticos y leer los consejos que están en el libro de Lledó.

·         Un buen punto para tomar en consideración es que cuando realicemos un plan de gestión de comunicaciones debemos identificar cuales informaciones deben de ser recopiladas y mismo tiempo como las mismas deben de ser distribuidas a los interesados de una manera oportuna permitiendo así tomar acciones para la normal ejecución del proyecto.

·         Un buen Director de proyectos deberá desarrollar y dominar la habilidad de comunicación, sin importar los conocimientos y experiencia que tenga, ya que gran parte del éxito del proyecto se centrará en la manera de comunicar.

·         Debemos tratar de que los canales de comunicación establecidos no se presentes ruidos que pongan en riesgo los procesos, el direccionamiento de las comunicaciones debe de estar bien monitoreado buscando siempre la mejora continua.

Bibliografía

·         Project Management Institute, 2008, 4ta Edición, Guía de los Fundamentos para la dirección de proyectos (Guía del PMBOK), Pennsylvania.

·         Lledó, Pablo. (2009). Director profesional de proyectos: cómo aprobar PMP sin morir en el intento. Victoria, BC, Canadá: el autor.

·         Comunicación. Nd. Obtenido el 14 de junio del 2012 a las 10:30pm, de http://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n

"LOS DESAFÍOS DEL GERENTE DE PROYECTOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL".

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Es por ello que hoy en día los gerentes de proyectos fungen un rol muy importante en la selección de personal teniendo que cumplir con ciertos desafíos para lograr una buena selección de su grupo de trabajo. Uno de los desafíos más importantes que debe de cumplir un gerente de proyectos en la selección del personal es crear el perfil de puesto considerando todas las variables posibles en función de las actividades que demande el puesto con ello la estructura de lo que se quiere se debe establecer de una forma muy puntual y de la mejor manera posible con el fin de cumplir con los objetivos planteados a la hora de seleccionar el personal. Definir las competencias, los conocimientos técnicos, la experiencia y demás va a estar de la mano con lo que la organización necesite, hoy en día la competencia nos vincula a optar por el mejoramiento continuo buscando siempre ser más competitivos para enfrentar el mundo globalizado que nos gobierna. Otra de las cosas realmente son necesarias para que un gerente de proyecto se desarrolle son las destrezas gerenciales, la negociación, el liderazgo, la motivación, la asertividad, la empatía, la confianza, la comunicación efectiva y el trabajo en equipo ya que las mismas son decisivas a la hora de lograr la misión primordial del proceso, el adquirir el mejor equipo del proyecto. Además otro de los puntos importantes que debe ser considerado por un gerente de proyectos es velar porque los futuros miembros del equipo adopten la cultura organizacional y les permita encajar en la organización permitiendo así que los aspectos de clima y ambiente laboral no repercutan en el normal accionar de los grupos. Un gerente de proyectos para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

Conclusiones

• El principal desafío del Gerente del Proyecto consiste en definir el perfil del puesto por competencia para así lograr lo que realmente se requiere.

• Tener un buen perfil del puesto, un adecuado proceso de selección y buenas habilidades de desarrollo personal nos permitirán minimizar los riesgos de seleccionar personas inadecuadas para los puestos.

• La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata, al mismo tiempo es un clara herramienta que no permite establecer nuestro perfil y con ello buscar el mejor postor siempre cumpliendo con nuestras expectativas.

• La finalidad de este proceso es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones por ende debemos siempre considerar muchos más aspectos a la hora de seleccionar el personal.

• Para un gerente de proyecto es fundamental llenarse de personas altamente competentes que le faciliten de alguna forma tomar las mejores decisiones a la hora de seleccionar el personal.

Recomendaciones

• Es recomendable que a la hora de seleccionar el personal no solo se considere el aspecto técnico del postor si no que se abunde aún más en aspectos personales que le permitan al visor establecer vínculos con la cultura organizacional que si es el electo formará parte en un futuro.

• Uno como gerente debe de tratar de usar técnicas que permitan de alguna manera lograr motivaciones intrínsecas en el personal que de seguro nos ayudaran a lograr el apoyo de los colaboradores y con ello buscar el logro de los objetivos del grupo de proyecto.

• Como las áreas de recursos humanos son las que fijan las políticas de selección de personal es conveniente formar a las personas que apoyan ese proceso en los conceptos de gestión de proyectos para que ajusten los procesos de la organización.

COMPARACIÓN ENTRE EL CAPÍTULO 9 DEL “PMBOK” Y EL CAPÍTULO 9 DEL LIBRO “EL DIRECTOR PROFESIONAL DE PROYECTOS” DE PABLO LLEDÓ  

Introducción 

El área de la Gestión de los Recursos Humanos es fundamental dentro de los proyectos, su objetivo son las personas y sus relaciones, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo en la organización, desarrollar las habilidades interpersonales así como las capacidades de los trabajadores permiten el desarrollo individual y organizacional del grupo de proyecto. Es por esto que para un director de proyecto el factor humano es fundamental y por ende recae la importancia de una buena gestión de los recursos humanos ya que ello se logra establecer el equipo de trabajo que en conjunto buscaran alcanzar los objetivos del proyecto. Mediante este trabajo se realizará una comparación entre los capítulos 9 de la guía del PMBOK, referente al área de “Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto” y del libro de Pablo Lledó “Director Profesional de Proyectos” haciendo referencia a los “Recursos Humanos”.  

Desarrollo del tema

 A continuación se desarrollará una comparación entre el Capítulo 9 del PMBOK, así como del Capítulo 9 del libro “Director Profesional de Proyectos” de Pablo Lledó, ambos libros en dichos capítulos desarrollan la Gestión de los Recursos humanos en los proyectos y la manera de cómo se puede alcanzar el éxito dentro de un proyecto considerando los diferentes factores exponen en dichos textos. El PMBOK describe en forma muy general los diversos procesos que comprende este tipo de gestión, dando como inicio el desarrollo del Plan de Recursos Humanos, luego la Adquisición del Equipo de proyecto pasando luego por el desarrollo del mismo y finalizando con direccionar el equipo de proyecto hacia la ejecución de los trabajos de igual forma el libro de Pablo Lledó fundamenta sus principios en los mismos conceptos que lo hace la guía PMBOK. Ambos textos nos dan pautas de la manera como se puede alcanzar el éxito en la gestión de los recursos humanos, para lo cual nos indican cómo debe gestionarse, dirigirse o direccionarse el recurso humano y nos ofrecen herramientas para hacerlo de la mejor manera en el proyecto. Es importante recalcar que el PMBOK trata este tema teniendo en cuenta siempre como afecta este a las demás áreas de conocimiento y lo hace de una manera muy formal, por otro lado el otro libro trata el tema de una manera más informal pero más puntual con un nivel de entendimiento acorde a las experiencias vidas por el actor y lo cual demuestra nuestra realidad ayudando así a aclarar conceptos de la guía del PMBOK que por su generalidad cuesta interpretar. Otra de las cosas que podemos mencionar basados en la comparación de estos libros es que para el apartado de desarrollar el plan de recursos humanos, el libro de Lledó hace énfasis en utilizar herramientas como matriz RACI al igual que PMBOK para la asignación de roles y responsabilidades. Para el apartado de desarrollo del equipo de proyecto el PMBOK establece la importancia de las relaciones interpersonales al igual que Lledó sin embargo es importante recalcar que este último puntualiza la importancia de la motivación y el liderazgo en el equipo de proyecto y lo expresa muy puntualmente queriendo decir que son pilares fundamentales en una organización. Otra de las cosas que cabe mencionar es que para la dirección del equipo de proyecto tanto Lledó como el PMBOK mencionan herramientas importantes como lo son la observación, la capacidad de comunicación, la evaluación y el desempeño y la gestión de conflictos sin embargo el PMBOK por considerarse una guía es más completo y proporciona otros elementos como lo son los activos de los procesos de la organización que se fundamentan en certificados de reconocimientos, estructuras de bonificaciones, los sitios web, entre otras cosas más. 

 Bibliografía 

• Project Management Institute, 2008, 4ta Edición, Guía de los Fundamentos para la dirección de proyectos (Guía del PMBOK), Pennsylvania. 

• Director Profesional de Proyectos. Pablo Lledó

Ensayo de la Carta de la Tierra

Según nos indica la lectura nosotros como responsables del bienestar de las futuras generaciones  debemos de promover el respeto a la naturaleza, a nuestros semejantes, visualizar que a un futuro próximo nuestras acciones van a ser el base del desarrollo y que si no cuidamos verdaderamente nuestros recursos naturales los problemas que nos agobian hoy en día a corto plazo van a ser más nefastos.

Como hemos visto en los últimos años los cometarios acerca del efecto invernadero y las consecuencias que está sufriendo, la alta contaminación por combustibles fósiles, la devastación sin medida de nuestros bosques, han llevado a un incremento en el calentamiento global los cual según han comentado en muchos medios ha sido causal actualmente de   terremotos, huracanes, lluvias incesantes, sequías. El mundo en general está sintiendo los golpes que le hemos dado y  por nuestra falta de compromiso y  no ver más allá de nuestras narices vemos ahora el daño que hemos creado.

Otra de las cosas fundamentales que debemos atacar como país y a nivel mundial es el desempleo y la pobreza ya que esto son pilares fundamentales para el desarrollo de una verdadera seguridad social, al tener altas tasas de desempleo el producto inmediato es la pobreza y con ellos empezamos a ver olas de robos y violencia visualizando el detrimento de nuestra sociedad.

A mediano plazo debemos promocionar la integración de los grupos  cuyos valores representen el respecto a la naturaleza, el desarrollo de nuevas prácticas de conservación, debemos partir como objetivo principal  inculcar este tema desde que iniciamos  la etapa de conocimiento y aprendizaje y que se prolongue hasta el fin de nuestras vidas,  debemos aprovechar el capital humano y las nuevas tecnologías para crear estrategias en pro de lo antes comentado.

A nivel laboral demos de promover que se realicen planes de manejo de desechos, capacitar a nuestros colaboradores, concientizarlos de que si empleamos estas buenas prácticas estamos ayudando al mundo y por ende a nuestras futuras generaciones.

La culturalización de los grupos es la base para el inicio de un cambio que represente una mejora continua asociada a la protección de los recursos naturales, es un compromiso de todos y si algunos no se incorporan el trabajo será mayor.

Debemos tratar de buscar nuevas alternativas de desarrollo creando así empleo  promoviendo una buena armonía social.

En nuestro trabajo debemos erradicar el uso irracional de los recursos naturales, mitigar el gasto de agua innecesaria, promover el reciclaje, valorar que nuestras acciones son fundamentales en el pensamiento de nuestros sucesores.

En fin debemos de tratar de reducir las brechas sociales y buscar en la medida de lo posible la igualdad de condiciones, teniendo como fin el desarrollo humano asociado a las buenas prácticas de desarrollo sostenible.